#1 ¿Es posible sobrevivir a la crisis sin despedir empleados? ¿Es posible sobrevivir a la crisis sin despedir empleados?
Cuando llega la crisis, el reflejo tradicional consiste en despedir trabajadores. Sin embargo, con un poco de creatividad, es posible encontrar soluciones y acuerdos que preserven puestos de trabajo sin sacrificar el flujo de caja...
Es la historia de siempre. Crisis económica, derrumbe de ventas y sequía de flujo de caja.
Los directivos ceden al pánico y se apresuran a recortar gastos. Y, en la mayoría de los casos, esto significa despedir trabajadores.
Ahora bien, cuando la empresa cree encontrarse frente a una crisis prolongada, la "racionalización" es inevitable.
No obstante, en caso de que la recesión resulte menos severa de lo previsto, la prisa por achicar el personal puede acabar siendo una maniobra táctica de graves consecuencias estratégicas.
Por un lado, la organización perderá gran parte del capital humano que tanto le ha costado conseguir. Por el otro, los despidos impactarán negativamente sobre la motivación de los empleados que se quedan, desencadenando el síndrome conocido como "yo podría ser el próximo".
Así, al menos hasta que los directivos estén relativamente seguros de que la crisis se extenderá en el mediano plazo, es racional pensar dos veces antes de tomar decisiones de desvinculación.
Pero, ¿cómo conciliar las presiones de liquidez con la preservación de la fuerza de trabajo?
Un artículo de la escuela de negocios de Wharton brinda algunas soluciones para sobrevivir a la recesión sin despedir trabajadores.
1) Recorte de salarios consensuado
Una solución frecuente consiste en pactar un recorte de salarios durante un tiempo prudencial, acompañado de una reducción de horas trabajadas.
Una reducción salarial consensuada es más efectiva que los despidos para preservar la liquidez en el corto plazo.
Además, en un mercado laboral deprimido, los empleados suelen mostrarse más predispuestos a aceptar este acuerdo para salvar sus puestos de trabajo.
2) Postergación de pagos
El recorte de salarios no funciona en todos los casos.
Así, otra alternativa consiste en proponer una reducción del salario actual y comprometerse a liquidar el resto cuando la situación mejore.
En casos de puestos gerenciales clave, es posible reemplazar parte del pago en efectivo por instrumentos financieros que representen, para el empleado, un aumento de la riqueza futura. Por ejemplo, una reducción salarial compensada por acciones de la compañía.
3) Otorgar beneficios
En momentos donde la prioridad radica en preservar la liquidez, se vuelve relativamente menos costoso otorgar beneficios que no impliquen gastos de efectivo.
Por ejemplo, compensar una reducción salarial otorgando más días de vacaciones, menor carga de trabajo o más tiempo de "home office".
4) El caso Cisco
En 2001, tras el desplome de la burbuja tecnológica, Cisco Systems enfrentaba una delicada situación financiera.
Para no perder talento masivamente, los directivos ofrecieron el siguiente acuerdo a muchos empleados: "tómense un período sabático. Mientras tanto, la empresa les seguirá pagando un tercio de su salario".
Era evidente que los trabajadores no esperarían por siempre con aquel ingreso. Pero, en el corto plazo, era lo bastante elevado como para evitar que los empleados salieran inmediatamente a buscar otros trabajos.
Así, Cisco logró recomponer su situación financiera sin sufrir una sangría de talento.
En definitiva, cuando los directivos creen que la crisis ha llegado para quedarse, es inevitable reducir el staff.
Sin embargo, es muy frecuente que las empresas sobrerreaccionen ante las malas noticias, deshaciéndose de personas valiosas a las que les ha costado años formar.
En todo momento, hay que recordar que las decisiones de recursos humanos forman parte de una estrategia de negocio de largo plazo.
Por eso, en el corto plazo, hay que evitar ceder al pánico para no tomar decisiones que pudieran afectar seriamente a la estrategia en caso de que la crisis sea más leve de lo esperado.
Desde luego, las propuestas de este artículo no son exhaustivas ni se aplican a todos los casos. Sin embargo, pueden brindar un marco más amplio para juzgar la política de recursos humanos ante los primeros síntomas de dificultades.
Al menos hasta que aclare el horizonte y la empresa pueda decidir qué clase de crisis tiene por delante, con un poco de creatividad y buena voluntad entre directivos y empleados es posible preservar valiosos puestos de trabajo sin comprometer seriamente el futuro de la organización
Cuando llega la crisis, el reflejo tradicional consiste en despedir trabajadores. Sin embargo, con un poco de creatividad, es posible encontrar soluciones y acuerdos que preserven puestos de trabajo sin sacrificar el flujo de caja...
Es la historia de siempre. Crisis económica, derrumbe de ventas y sequía de flujo de caja.
Los directivos ceden al pánico y se apresuran a recortar gastos. Y, en la mayoría de los casos, esto significa despedir trabajadores.
Ahora bien, cuando la empresa cree encontrarse frente a una crisis prolongada, la "racionalización" es inevitable.
No obstante, en caso de que la recesión resulte menos severa de lo previsto, la prisa por achicar el personal puede acabar siendo una maniobra táctica de graves consecuencias estratégicas.
Por un lado, la organización perderá gran parte del capital humano que tanto le ha costado conseguir. Por el otro, los despidos impactarán negativamente sobre la motivación de los empleados que se quedan, desencadenando el síndrome conocido como "yo podría ser el próximo".
Así, al menos hasta que los directivos estén relativamente seguros de que la crisis se extenderá en el mediano plazo, es racional pensar dos veces antes de tomar decisiones de desvinculación.
Pero, ¿cómo conciliar las presiones de liquidez con la preservación de la fuerza de trabajo?
Un artículo de la escuela de negocios de Wharton brinda algunas soluciones para sobrevivir a la recesión sin despedir trabajadores.
1) Recorte de salarios consensuado
Una solución frecuente consiste en pactar un recorte de salarios durante un tiempo prudencial, acompañado de una reducción de horas trabajadas.
Una reducción salarial consensuada es más efectiva que los despidos para preservar la liquidez en el corto plazo.
Además, en un mercado laboral deprimido, los empleados suelen mostrarse más predispuestos a aceptar este acuerdo para salvar sus puestos de trabajo.
2) Postergación de pagos
El recorte de salarios no funciona en todos los casos.
Así, otra alternativa consiste en proponer una reducción del salario actual y comprometerse a liquidar el resto cuando la situación mejore.
En casos de puestos gerenciales clave, es posible reemplazar parte del pago en efectivo por instrumentos financieros que representen, para el empleado, un aumento de la riqueza futura. Por ejemplo, una reducción salarial compensada por acciones de la compañía.
3) Otorgar beneficios
En momentos donde la prioridad radica en preservar la liquidez, se vuelve relativamente menos costoso otorgar beneficios que no impliquen gastos de efectivo.
Por ejemplo, compensar una reducción salarial otorgando más días de vacaciones, menor carga de trabajo o más tiempo de "home office".
4) El caso Cisco
En 2001, tras el desplome de la burbuja tecnológica, Cisco Systems enfrentaba una delicada situación financiera.
Para no perder talento masivamente, los directivos ofrecieron el siguiente acuerdo a muchos empleados: "tómense un período sabático. Mientras tanto, la empresa les seguirá pagando un tercio de su salario".
Era evidente que los trabajadores no esperarían por siempre con aquel ingreso. Pero, en el corto plazo, era lo bastante elevado como para evitar que los empleados salieran inmediatamente a buscar otros trabajos.
Así, Cisco logró recomponer su situación financiera sin sufrir una sangría de talento.
En definitiva, cuando los directivos creen que la crisis ha llegado para quedarse, es inevitable reducir el staff.
Sin embargo, es muy frecuente que las empresas sobrerreaccionen ante las malas noticias, deshaciéndose de personas valiosas a las que les ha costado años formar.
En todo momento, hay que recordar que las decisiones de recursos humanos forman parte de una estrategia de negocio de largo plazo.
Por eso, en el corto plazo, hay que evitar ceder al pánico para no tomar decisiones que pudieran afectar seriamente a la estrategia en caso de que la crisis sea más leve de lo esperado.
Desde luego, las propuestas de este artículo no son exhaustivas ni se aplican a todos los casos. Sin embargo, pueden brindar un marco más amplio para juzgar la política de recursos humanos ante los primeros síntomas de dificultades.
Al menos hasta que aclare el horizonte y la empresa pueda decidir qué clase de crisis tiene por delante, con un poco de creatividad y buena voluntad entre directivos y empleados es posible preservar valiosos puestos de trabajo sin comprometer seriamente el futuro de la organización
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